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就業規則作成

就業規則作成について


常時10人以上の労働者を使用する事業場では必ず就業規則を作成しなければなりません(労働基準法89条)この場合の労働者には、正社員のほかパートタイム労働者や臨時のアルバイト等すべての者を含みます。

また、例えばパートタイム労働者のように勤務の態様等から通常の労働者と異なった定めをする必要がある場合には、通常の労働者に適用される就業規則とは別にパートタイム労働者に適用される就業規則を作成する必要があります。
この場合、パートタイム労働者就業規則のように別規程としても差し支えありません。

なお、就業規則で定めたことは労使双方を拘束することになりますので、労務コンプライアンスや労務リスクマネジメントが必要なことはもちろん、その内容は実態にあったものとする必要があります。

労働条件は時とともに変わっていくことが普通ですから、就業規則を作成した後も必要に応じて見直しを行い、常に実態に合ったものにしていかなければなりません。

就業規則記載事項


◆就業規則には、次の事項などを記載しなければなりません。

①始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては、就業時転換に関する事項

②賃金(臨時の賃金等を除く)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締め切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

③退職(解雇の事由を含む)に関する事項

④退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

⑤臨時の賃金(退職手当を除く)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

⑥労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

⑦安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

⑧職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

⑨災害補償及び事業外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

⑩表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

⑪以上のほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

これらのうち、①~③の事項はいかなる場合でも就業規則に必ず記載しなければなりません。
④~⑪の事項は、定めをおく場合には必ず就業規則に記載しなければなりません。
また、上記以外の事項についても、その内容が法令又は労働協約に反しない限り任意に記載することができます。

就業規則の届け出・労働者代表からの意見聴取


就業規則を作成し又は変更した場合には労働者の過半数を代表する者の意見を記入し、その者の署名又は記名押印のある書面を添付して、その事業場の所在地を管轄する労準監督暑長に届け出なければなりません(労働基準法89条、90条)。

「労働者の過半数を代表する者」とは、その事業場の労働者全員の意思に基づいて選出された代表をいいます。

使用者が一方的に指名する方法、親睦会の代表者や一定の役職者を自動的に代表者とする方法などは認められません。
更に、事業場全体の労働条件を管理する立場にある者は、労働者代表としての適格性を有しませんので注意する必要があります。
また、「労働者代表の意見を聴く」とは、文字通り意見を求める意味であって、同意を得るとか協議を行うことまでは求められていませんし、事業主としては法的にはその意見に拘束されるものではありません。

しかし、労働条件は労使対等の立場で決定するのが原則ですので、労働者代表の意見についてはできる限り尊重することが望ましいといえます。

就業規則の周知


就業規則は、常時各事業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付ける等の方法により労働者に周知させなければなりません(労働基準法106条)

◆就業規則には法令や労働協約に反するものを定めてはいけません。これらに反する就業規則の定めは無効となります(労働基準法92条)

◆就業規則で減給の制裁を定める場合、労働基準法91条の定めにより、一回の事案については平均賃金の2分の1を超える額を、事案が複数あったとしても、一賃金支払期間における賃金の総支給額の10分の1を超える額を減給することはできません。

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