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就業規則Q&A

 

従業員が無断欠勤して連絡不可能の場合は?
従業員が行方不明になって、連絡がとれなくなりました。この場合、懲戒解雇にするにはどうしたらよいのでしょうか?

 

 
解雇は相手に意思表示が届いて30日後にその効力が生じます。「意思表示は、表意者が相手方を知ることができず、又はその所在を知ることができないときは、公示の方法によってすることができる。」と定めていますが、行方不明の場合はこの要件を満たします。問題は、そのことを証明することですが、それには内容証明郵便等のやりとり等が必要であり、かなり厳格です。

そして簡易裁判所に申し立てれば簡易裁判所や市区町村の掲示板に掲示されることになり、掲示から2週間経過すると相手方にその意思表示が到達したことになります。しかも、解雇となれば、その到達した日から解雇予告をして30日経過してはじめて解雇できることになるのです。なお、即時解雇しようという場合には所轄労働基準監督署長に対して解雇予告除外認定をうけなければなりません。

このように、公示による意思表示の方法をとれば懲戒解雇することも可能ですが、何もこのような迂遠な方法をとらないでも、退職扱いにすればよいのです。

というのは、1ヵ月近くも無断で欠勤しているとすれば、社会通念からみても会社を退職する意思であると推測することはあながち不合理ではありません。また、仮に、退職扱いされた後で突如として出勤してきて退職の意思はないと争う従業員がいたとしても、その時点で面前にいるわけですから懲戒解雇すればよいことになります。そういう意味では、退職扱いにしても、まず紛争が生じることはないのです。

そういう意味では就業規則に定めをいれておくべきでしょう

 




1ヶ月の残業時間が増大した場合の調整は?
残業代がわりの代休制度を採用することは可能ですか?

 

 
残業の代休制度を採用する場合、つまり残業を何時間かためると代わりの休日を与えるという制度です。

この制度には何点かの問題があります。

まず第1の問題は、残業の一部は、法定の時間外であって割増賃金を支払う義務がありますから、代わりに代休を与えても割増分を帳消しにはできない点です。
法定の時間外労働ではない残業は、割増賃金を支払わなくてはならない義務はないので、代休を与えて賃金の支払いを帳消しにすることは可能です。

第2の問題は、労働者は、行なった残業を代わりの休日をもらうことによって帳消しにされる義務を負うかという問題です。
すなわち、本人が代わりの休日は不要であるとして出勤することを会社が拒み得るかという問題です。

難しい問題ですが、就業規則上の根拠規定があれば、これを肯定すべきでしょう。




従業員の給料を下げる場合の問題点は?
従業員の給料を引き下げることができますか?

 

 
給料をはじめとする労働条件の引き下げは、使用者の一方的な意向でできませんし、手続き面でも様々な段取りが必要とされています。
まず、賃金カットの必要性がどれだけあるかという点と、賃金カットの必要性が大きければこれによる不利益が大きくてもそれなりの理屈は成立しますが、必要性が小さいのに大きな不利益を求めるならば、その賃金カットに対する合理性に問題があります。



パートタイマー用の就業規則を別に作るべきですか?

 

 
パートタイマーについては、通常の労働者の就業規則の中で、パートタイマーの場合の取り扱いを規定してもよいですし、別規則を設けることも可能です。就業規則を作るときは、就業規則の適用を受けるパートタイマーも交えて意見を聞くようにするとよいでしょう。



        

働く時間が個人によってまちまちの場合は、どのように就業規則に定めたらよいですか?
 
 就業規則の労働者への周知とは、どのような方法によればよいのでしょうか?

 
 遅刻した人の割増賃金は支給しなくてもよろしいのでしょうか?

賃金減額となる就業規則の変更は法令違反ですか?

 定期昇給・ベースアップをやめるにはどうすれば良いでしょうか

無断でアルバイトする従業員をどのように扱えばよいでしょうか

採用時、職種、勤務地は細かに明示しなくてはいけないのでしょうか?

定年退職者の再雇用を中止したいのですが、可能でしょうか?

就業規則に試用期間の定めをしないと、試用期間中の即時解雇はできないのでしょうか?
 

就業規則を変更する際の過半数代表者は、固定することができますか?

 建設業・警備業で「雨が降ったら仕事がない」ということで、休日扱いにしてもよいか?

降格に伴って賃金が減ることになるが、違法か?


労働組合が、就業規則の意見書を提出してくれないときはどうしたらよいか?

営業部長として雇ったが、給料を下げることは可能?

事業所が数カ所にある場合の就業規則の届け出先は?

就業規則の効力発生日は?

従業員が無断欠勤して連絡不可能の場合は?

1ヶ月の残業時間が増大した場合の調整は?

従業員の給料を下げる場合の問題点は?

パートタイマー用の就業規則を別に作るべきですか?











働く時間が個人によってまちまちの場合は、どのように就業規則に定めたらよいですか?

 


 
 
 始業・終時間は、必ず就業規則に定めなければなりません。
しかし、始業・終業時刻が個別にばらつきがある場合は、就業規則には基準となる始業・終業時刻を定めておき、具体的には個別の労働契約などで定める旨の委任規定を設け、それに基づき個別具体的に定めていけばよいでしょう。




就業規則の労働者への周知とは、どのような方法によればよいのでしょうか?

 


 
 
 就業規則で定める労働条件が労働契約の内容となるために必要な「周知」とは、実質的に労働者が知ろうと思えば知り得る状態であることをいいます。
具体的には、
①事業場の見やすい場所への掲示・備え付け、
②書面の交付、
③磁気テープ等
をいつでも見られるパソコンの設置などが考えられますが、実質的に知り得る状態であれば、こちらの方法に限りません。
また、実質的に周知させていれば、個々の労働者が知っているか否かは問いません。





就業規則で「所定終業時間外に勤務した場合は、勤務した時間数に応じて時間外(残業)手当(2割5分増)を支給する」としています。しかし、遅刻した日に、終業時間後も勤務したからといって残業手当を請求された場合、支給しなくてもよろしいのでしょうか?

 

 
 所定時間を超えなければ割増をする義務はなし

始業・終業の時間帯が設定されている場合に、その時間帯以外に労働しても、一日の労働時間が就業規則の定める実働時間を超えない以上、割増賃金を支払う義務はありません。

また、5分の遅刻に対して5分に相当する賃金をカットしても問題はありませんが、5分の遅刻に対して30分に相当する賃金をカットすることは違法になります。(減給の制裁として、労働基準法の範囲内で行う場合は、違法ではありません。)

今後は、就業規則の時間外手当の条文を「一日について7時間の実働をなし、所定終業時間外に勤務した場合は、勤務した時間数に応じて時間外手当を支給する」と改定すると良いでしょう。




これまで法定労働時間よりも短い就業時間を就業規則上の所定労働時間としてきました。しかし、親会社に合わせて始業時間を10分繰り下げるよう就業規則を見直すことにしました。これに対して従業員から法令違反という声がでていますが、どのように判断すればよいでしょうか。

 

 

 従業員の同意がないと変更は難しい。
 一般的解釈によれば就業規則改定による労働条件の一方的な切り下げは、それが法令の基準の範囲内でも有効ではないとされていますが、労働条件切り下げをともなう就業規則の変更すべてが違法かというと、そうでもありません。

 就業規則の変更に合理的な理由があり、使用者が不利益変更への代替措置をとっているかどうかなど様々な要因からその適否が判断されます。従業員の同意を得る努力と工夫が必要です。




就業規則にて、「第●条 昇給は原則として年一回行なう」と定めていますが、不況ですので定期昇給やベースアップをやめたいと思っています。どのような方法で行うのが望ましいでしょうか?

 

 

昇給は就業規則どおりに実施、ベースアップは義務ではありません。

 ベースアップ自体は、必ず実施しなければならないものではなく、あくまでも企業業績等から判断し決定します。しかし、人事考課の結果により定期昇給制度がある場合は、賃金制度上の賃上げは約束事なので、実施しなければなりません。

では、不況下ではどのように対応すべきかと言うと、賃金の水準を下げる方法(マイナスベア)があります。

例)中高年齢者の賃金水準が高く、人件費が企業を圧迫している場合
賃金にマイナスの一定率を乗じ、全体の賃金を圧縮します。
なお、一定額を均一に減額すると、若年層・低賃金の方が不利となるので、注意しましょう。このような手法により、定昇を実施しながら、給与水準を抑えるが可能です。




会社に無断で就業後に飲食店等でアルバイトをしている社員がいます。就業規則では、以下のようになっていますが、処分をすべきでしょうか?

「会社は、従業員のつぎの各号の一に該当するときは、懲戒解雇とする。ただし、情状により減給または出勤停止あるいは諭旨解雇とすることもある。(会社の承認を受けず在職のままに他に就職したとき)」

 

 

秩序混乱・勤務態度悪化すれば処分、解雇も可能

労働者は勤務時間外の時間は、原則事業所の外で自由に利用できるとされてますが、多くの企業で規定されてる兼業の禁止した就業規則は、是認されています。これは、兼業により企業機密が洩れるおそれがあることや、疲労により労務の提供が不完全なものとなる懸念があるためです。
よって、兼業をしてたとしても、直ちに懲戒するのではなく、経営秩序が乱されたどうかなどを見極めたうえで処分をすべきでしょう。




労働基準法に、「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」を明示するとあります。しかし、今後の配置転換を考えると、採用の際に「「就業の場所」「従事すべき業務」などを「細かに」明示したくないのですが、よいでしょうか?

 

 

最初に、就業の場所、職種等の限定をしなければ問題ありません

配置転換の命令というものは、特別の合意や約束のない限り、使用者は、労働者の合意を得なくてもできるものです。
実際に、職種や勤務地は特に限定しないで採用するケースも少なくありません。
仮に、職種限定・勤務地限定で採用する際は、就業規則で以下のように規定してみてはいかがでしょうか?

「会社は業務の都合により、社員に職場、職種の異動を命令することがある。異動を命令された社員は、正当な理由なくして、これを拒むことはできない」




就業規則で定年制と定年後の嘱託雇用を規定しています。しかし、不況になったので定年退職者の再雇用の中止したいのですが、可能でしょうか?

第45条 定年は満65歳とし、満65歳に達した日の経過をもって退職とする。定年に達したものが希望した場合は5年以内の期間を定めて、嘱託として雇用する。

 

 

就業規則の定め方によっては、中止は難しい

 経営が困難等の特段の事情があれば断れますが、この事情では、難しいでしょう。この就業規則ですと、「特段の欠格事由のない限り、再雇用は暗黙に了解されている」と、みなされてしまいますので、規則の改訂が必要です。

 例えば、再雇用の条項を一般社員の就業規則から削除し、嘱託制度が必要であれば、別に嘱託社員用の就業規則を作成して、そこに再雇用の条件を明示してはいかがでしょうか?




就業規則に試用期間の定めをしないと、試用期間中の即時解雇はできないのでしょうか?

 

 

 就業規則に試用期間の定めをしていないと、労基法第21条を適用することはできません。よって、採用後14日以内で解雇する場合も解雇予告は必要です。
 また、試用期間の定めをしていても、採用から14日を超えた場合は、試用期間の満了日で解雇する場合であっても、解雇予告が必要です




36協定・就業規則の変更等をする際に、過半数代表者が必要ですがこの代表者を一括して決めておき、別の人を選ぶまでずっと、最初に選んだ人を「過半数労働者代表として固定することはできるのでしょうか?

 

 

代表者の選出に際して、その年度1年間は同じ人を労働者代表とする場合、そのことを明らかにして選出すれば差し支えありません。

 また過半数に達しない労働組合が複数ある場合で、合計すると過半数になる際には、複数の労働組合の「連署」で届け出が可能です。
 代表者の選任に関する規程等を定めて、任期制にしてはいかがでしょうか。(任期は通常1年です)




建設業・警備業で「雨が降ったら仕事がない」ということで、休日扱いにしてもよいか?

 

 

建設業などでは実際に「雨が降ったら休日」ということがよく行われています。

これは、通達(昭23.4.26揮発651号)で「就業規則等」で規定されていれば可能とされているからです。

就業規則の例)
「休日は日曜日とする。ただし、雨が降った場合で午前6時までに連絡した場合はその日を休日に変更(振替)する。」

このような条文が就業規則に入れてあるかを確認し、実施するのが望ましいでしょう。





 降格に伴って賃金が減ることになるが、違法か?

 

 
  降格(降職)に伴う賃金の減額は、法違反とはならない。ただし、月給制の場合は翌月から下げるのが原則。本人に不利にならないように行うべきである。降格(降職)の場合、就業規則で、「降格によるときは、発令日の属する賃金月の次の賃金月から適用する。」のようにきっちり定めておくことが重要。



 労働組合が、就業規則の意見書を提出してくれないときはどうしたらよいか?
 労働組合が、就業規則の意見書を提出してくれないときはどうしたらよいか?また、「この変更には反対である」との意見書が提出されたが、監督署で受け付けてもらえるか?

 

 
  意見書の内容は、「反対」でも法的には問題なく監督署は受け付ける。しかし、従業員の過半数が反対する規程の制定は好ましくないことはいうまでもない。
 なお、労働組合が意見書を出してくれないときは、何回か意見書の提出を求めたことを疎明する書類を、意見書の代わりに就業規則届に添付すれば、監督署は受け付けることになっている。







営業部長として雇ったが、給料を下げることは可能?
経験を見て営業部長として雇ったが、思ったほど仕事ができないので、給料を下げたいが可能でしょうか?

 

 
  本人が了解すれば別ですが、一方的にはできません。最初の契約時点で一定の条件(労働契約書等で当初半年間は一定金額を保障するが、その後は成績を見て80%~120%の範囲で決定する、など)をつけて給料額を決めておくとか、契約年限を切った契約にしておくとトラブル防止になります。
 厚生労働省が示している「労働条件通知書」はモデルであって、「様式」ではありません。厳密にいうと、労基則第5条は、「賃金の決定、計算及び支払の方法~」となっており、「賃金の額」を明示しなければならないとはなっていません。




事業所が数カ所にある場合の就業規則の届け出先は?
本社以外に支店、営業所等がある場合に就業規則はそれぞれの事業所を管轄する労働基準監督署に作成し、届け出る義務がありますか?

 

 

就業規則は支店、営業所等事業場単位で10人以上の場合、届け出義務があります。但し、次の場合は本社が所轄労働基準監督署長に届け出を行う場合には、本社以外の事業場でも届け出があったものとして取り扱われることになりました。

①本社の所轄署長に対する届け出の際には、本社を含め事業場の数に対応した必要部数の就業規則を提出すること。

②各事業場の名称、所在地および所轄署長ならびに労働基準法89条各号に定める事項について当該企業の本社で作成された就業規則と、各事業場の就業規則が同一の内容のものである旨が附記されていること。また、就業規則の変更の届けの場合にあっては、変更前の就業規則の内容についても同一である旨が附記されていること。

③労働基準法90条2項に定める書面については、その正本が各事業場ごとの就業規則に添付されていること。





就業規則の効力発生日は?
就業規則の効力発生日はいつからですか?

 

 
就業規則は労働者に周知した日から効力が発生します。
意見聴取手続きあるいは届け出手続きを欠けば、労基法違反として処罰の対象となります。
しかし意見聴取手続きや届け出手続きは行政監督上の取り締まり規定と解されるので、それらを欠いても就業規則は有効と考えられます。