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解雇問題について


従業員の解雇は、就業規則の絶対的必要記載事項です。

従業員を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をするか、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません

解雇は、使用者(会社)のほうから労働契約を解約する意思表示のことをいいます。

〈解雇となる場合〉

①普通解雇(整理解雇を含む)

②懲戒解雇(諭旨解雇もあり得る)

③更新期間契約の更新拒否

④本採用拒否

⑤採用内定取消

⑥休職期間満了による解雇

⑦定年解雇

但し、次に該当する場合は、解雇が法律で禁止されています。



・業務上の負傷疾病により療養休業している期間およびその後の30日間(労働基準法19条)
・産前産後休業期間およびその後30日間(労働基準法19条)
・不当労働行為となる解雇(労働組合法7条1号の不利益取扱、3号の支配介入)
・国籍・信条等を理由とする解雇(労働基準法3条)
・労働基準監督官等の監督機関に対する申告を理由とする解雇(労働基準法104条、労働安全衛生法97条)
・女性の婚姻・妊娠・出産を退職理由と予定した定めの禁止(男女雇用機会均等法9条1項)
・女性の婚姻、妊娠・出産のための休業、産休を理由とする解雇(男女雇用機会均等法9条2項、3項)
・育児休業・介護休業・看護休暇の申出をしたこと、取得したことを理由とする解雇(育児・介護休業法10条、16条、16条の4)
・過半数代表者、労使委員会の労働者委員になること、なろうとしたこと、正当な行為をしたこと等を理由とする解雇(労働基準法施行規則6条の2第3項、同規則24条の2の4第6項)
・公益通報を理由とする解雇(公益通報者保護法5条1項)

これらの解雇は絶対禁止となります。

法律で禁止と決められているわけですから、常識的に考えても当然の事柄でその内容についてあえて就業規則に解雇を禁止する事項としてあげる必要性はないと思います。

次に、実質的にみて解雇となる場合の規定をおく場所ですが、懲戒解雇は就業規則の懲戒処分の箇所で規定すべきですし、本採用拒否は就業規則の試用期間のところで、採用内定取消については就業規則で定める必要はもちろんなく、休職期間満了による解雇は、就業規則の休職の箇所で、定年解雇は就業規則の定年の箇所でそれぞれ定めておくべきでしょう。

したがって、就業規則の解雇という箇所で定めておくべきなのは、普通解雇についてということになります。